Рига: -6.8°С
Напряженная ситуация на столичной стройке
В сфере трудовых отношений Латвии разгорается очередной конфликт, в котором работник, недавно устроившийся на строительный объект в Риге, оказался под угрозой увольнения по обвинению в появлении на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. По словам родственника молодого человека, сам сотрудник категорически отрицает употребление алкоголя, утверждая, что инцидент стал следствием личной неприязни со стороны начальника, с которым накануне произошла серьезная ссора.
Строитель, который, как сообщается, недавно освободился из мест лишения свободы и только начал восстанавливать свою трудовую биографию, отработал на объекте всего две недели. Именно после этого срока руководитель уведомил его об увольнении, мотивировав решение якобы зафиксированным нарушением — выходом на смену в нетрезвом виде. Ситуация осложняется тем, что объективных доказательств, кроме слов начальника, на момент увольнения представлено не было, а сам работник настаивает на неправомерности обвинений.
Правовая основа увольнения и бремя доказывания
Данный случай ставит остро вопрос о том, кто именно несет бремя доказывания в трудовых спорах подобного рода в Латвии. Согласно статье 101 Закона о труде Латвийской Республики, появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения является одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Это нарушение квалифицируется как грубое нарушение трудовых обязанностей.
Однако юристы отмечают, что при оспаривании такого увольнения в суде или при обращении в Трудовую инспекцию, именно работодатель обязан доказать факт нарушения. В случае, когда речь идет о состоянии опьянения, доказывание становится особенно сложным, если не были применены немедленные процедуры фиксации, такие как тест на алкоголь или медицинское освидетельствование в соответствии с установленными процедурами.
В трудовом праве Латвии по умолчанию предполагается, что работник является менее защищенной стороной. Если дело доходит до суда, работодателю придется доказывать обоснованность обвинений, оперируя документами, фактами и свидетельскими показаниями.
Если каких-либо актов, протоколов или медицинских заключений, подтверждающих состояние опьянения на рабочем месте, не было составлено в тот же день, то слова одной стороны против другой (начальника против работника) могут стать предметом серьезного разбирательства, где решающее значение приобретут косвенные доказательства и свидетельские показания.
Реальность стройплощадки: конфликт или нарушение?
Семья работника утверждает, что увольнение является местью. Конфликт между строителем и его непосредственным руководителем произошел накануне, что, по мнению близких, послужило мотивом для ложного обвинения с целью быстрого прекращения трудовых отношений. Тот факт, что работник устроился на стройку после недавнего освобождения, может быть использован работодателем как фактор, снижающий доверие к его словам, однако закон защищает всех работников вне зависимости от их прошлого.
Особенно чувствительным моментом является тот факт, что работник проработал всего две недели. Если в трудовом договоре был установлен испытательный срок (который не может превышать трех месяцев, согласно статье 46 Закона о труде), то увольнение в этот период по менее строгим основаниям происходит значительно проще. Тем не менее, даже в период испытательного срока процедура должна быть корректной, а обвинение в грубом нарушении, таком как пьянство, требует подтверждения.
Потенциальные шаги и правовая перспектива
В случае обращения в Трудовую инспекцию или суд, основная задача работника — опровергнуть выдвинутое обвинение. Если не было сделано ни одного замера уровня алкоголя (например, с помощью алкотестера, если он предусмотрен на предприятии), то работодателю придется доказывать наличие внешних признаков опьянения: запах алкоголя изо рта, нарушение координации движений, неадекватное поведение. Эти признаки являются субъективными и могут быть оспорены.
Юридическая практика в Латвии показывает, что при отсутствии документальных доказательств, суды часто встают на сторону работника, если увольнение оспаривается. Работодатель, который не выполнил должным образом процедуру фиксации серьезного проступка, рискует быть обязанным восстановить сотрудника на работе и выплатить компенсацию за вынужденный прогул, как это предусмотрено законодательством о труде (Статья 126 Закона о труде).
Для минимизации рисков в будущем, предприятиям в Латвии настоятельно рекомендуется иметь четко прописанные в правилах внутреннего распорядка и трудовых договорах процедуры фиксации нарушений, особенно связанных с алкоголем, а также проводить регулярные инструктажи по охране труда, чтобы исключить двусмысленность в трактовке правил поведения на рабочем месте.
Следите за новостями на других платформах: